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人力资源

《在危机期间,维持员工敬业度与组织生产力》

2020-06-28 01:06:11

本期导读:

员工敬业度,是在给员工创造良好的环境,发挥其优势的基础上,使每个员工产生归属感,形成“主人翁责任感”。为了提升员工敬业度,组织可以制定人性化的管理制度、使用目标导向的绩效管理、培养核心技能人才……

员工敬业度是组织生产力的有力保障。打造员工的高敬业度,
离不开组织的制度规范,也离不开良好的学习成长环境。

光辉国际:《在危机期间,维持员工敬业度与组织生产力》报告

随着商业环境的快速变化,办公场所越来越多样、流动性越来越强、远程办公也越来越频繁,因此,保持团队的积极性、把握团队方向以获得成功已经成为一项艰巨的任务。
 领导者要想解决组织和员工关心的问题,关键在于表现出自身的同理心和理解力——不仅要激发员工的敬业精神,还要“赋能”员工,让员工获得成功。 面对危机,敬业度更为重要。光辉国际于近日发布《在危机期间,维持员工敬业度与组织生产力》报告,为组织提供十条建议,帮助领导者获得团队的支持,确保组织可以在现有商誉的基础上继续发展,也可以提升员工的敬业度。 
  • 惯常、坦率、一致且个性化的沟通

面对当下,如何加强沟通都不为过。情况瞬息万变,领导者必须亲自上阵,与员工及时沟通。坦率尤为重要,因为每位员工的“诚信雷达”都处于高度戒备状态。 
  • 将健康和安全摆在首位

如果组织希望员工做更多的工作和贡献,就必须让员工感受到个人价值。当健康问题与工作责任交织在一起,这一点就变得尤其关键。组织需要针对不同的员工群体所处的位置和感受,给出不同的回应。 
  • 对科技的前景抱有现实的态度

在当前的特殊时期,数字化技术成为员工建立连接和工作效率的生命线。同时,组织需要坦率地面对科技的缺陷,如果可能,还可借助这些小插曲营造幽默气氛。 
  • 重视个人挑战,提供适当的资源

当下个人挑战无所不在,光辉国际的全球员工意见数据库显示,五分之一的员工尚未充分了解自己的福利。员工在个人问题和担忧中苦苦挣扎时,组织可以通过医疗保险、可行的员工援助计划等为员工提供医疗选择。 
  • 重新思考时间管理问题

在传统的工作中,员工可能很难在挑战中找到工作与家庭的平衡,因为会议时间往往随机而分散。现在团队可以“分组”工作,这样员工可以集中参加会议或进行工作,然后再连续休息几个小时。 
  • 深入研究关键问题

在危机和超负荷状况下,每个人工作生活的“杂乱”程度得以真正突显……领导者要允许员工只专注于应对真正重要的事项,括只向他们汇报与关键优先事项相关的事情。 
  • 懂得员工体验的差别与变化

一次普遍危机可以凸显出员工不同的体验和感受,有的员工可能因为危机受到鼓舞,有的员工可能会发现自己有了空闲时间……不揣测员工身处危机的体验和感受是所有工作的正确起点。 
  • 重视奖励和绩效指标

在充满挑战的时期,组织应该用一种更谨慎的方式给予员工承诺,可以考虑减少工作时间、降低薪酬等级较高员工的工资,或让员工无薪休假;同时,要向员工阐明组织在当前颠覆时期对于奖励和绩效的管理方式,既能增强公平感,又能消除干扰源。 
  • 认识到非正式交流的缺口并加以填补

研究表明,办公室内部的非正式联系在产生创新想法方面会起到关键作用。组织应该认识到这方面的缺口,并提供在线非正式交流的途径。安排非正式会议(“虚拟午餐”)可能会有所帮助,但取消正式交流是非正式交流的最大助力——这意味着减少正式会议时间。 
  • 重中之重:给予员工发声的平台

在危机期间,组织若希望以上计划达到预期效果,就必须确保贯彻最后一项计划:为员工提供一个能够表达想法、感受和体验的真实有效的渠道。其中,部分工作可以通过正式途径完成,即由高管领导对收到的反馈进行回应,但大部分工作需要在基层完成,也就是说,管理者与其直接下属需要进行真正的对话,而不是单纯的“信息独白”。

来源:光辉国际官网


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