为进一步统一全市劳动争议案件裁审尺度，发挥典型案例法制宣传教育作用，充分保障劳动者合法权益，规范企业用工行为，构建和谐稳定劳动关系，促进全市经济健康、稳定发展，连云港市中级人民法院与连云港市劳动人事争议仲裁委员会联合发布全市第一期劳动争议典型案例，现予刊发。
案例1、用人单位非法解除医疗期内职工的劳动合同，职工可要求继续履行
[基本案情] 秦某在某化工公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。期间秦某在工作时出现身体不适等症状，由公司送至医院就诊，辗转数家医院住院治疗。住院期间，公司向秦某寄送通知要求书面解释未办理请假手续的正当理由。秦某家人书面回复生病后治疗及医院建议休息的过程。此后，公司向秦某发出《解除劳动合同通知书》，以旷工违反公司规章制度为由解除了与秦某的劳动合同关系。秦某不服，要求继续履行劳动合同。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。企业职工因患病需要停止工作医疗时，根据企业职工参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月至二十四个月的医疗期，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。某化工公司知晓秦某生病，而秦某生病后一直处于治疗状态，其未能及时履行请假手续有合理的事由，且其家人明确告知秦某仍在医院接受治疗且病情不稳定。化工公司以旷工为由解除与秦某的劳动合同于法有悖。仲裁与审理结果：双方继续履行劳动合同。
[典型意义] 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得非法解除劳动合同的时限。处于医疗期内的职工，除非存在：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的等法定情形，用人单位不得解除劳动合同。
案例2、员工服务期未满辞职，单位有权有求其支付违约金
[基本案情] 2015年11月，李某与某保险公司签订劳动合同，合同期限至2018年11月。期间，双方签订了《培训协议》，并由公司对李某进行了培训，培训费共计20000元。约定服务期限至2019年4月，双方劳动合同自动顺延至服务期限届满。并约定了违约赔偿及违约金支付方式等。后在履约期间李某因个人原因辞职，公司要求其支付违反服务协议违约金。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，公司为李某提供专项培训费用并约定了服务期，李某在服务期未满的情况下辞职，违反了协议约定，应当以不超过用人单位提供的培训费用的标准支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。仲裁与审理结果：李某向某保险公司支付相应违约金。
[典型意义] 服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。双方应当遵守相关协议内容，服务期内劳动者不能随意解除或终止劳动合同。劳动者违反服务期约定的，用人单位有权要求其支付违约金。
案例3、劳动合同到期，双方未续签合同但继续用工，应当自未续签次月起支付劳动者二倍工资
[基本案情] 2015年1月，于某与某公司签订了劳动合同。2015年12月合同期满后，双方未再续签劳动合同，于某继续在公司工作数月。离职后，于某要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”本案中，公司在双方劳动合同期满后一个月内未及时与于某续签劳动合同。仲裁与审理结果：公司自未续签劳动合同次月起支付于某二倍工资。
[典型意义] 劳动合同期满后，用人单位与劳动者继续达成用工协议的，应当在合同期满后一个月内续签书面劳动合同，避免二倍工资的赔偿风险。
案例4、非因劳动者原因停产期间，用人单位应向劳动者支付生活费
[基本案情] 李某于2008年8月起与某工业公司建立劳动关系，月基本工资为4000元。2018年1月起，公司停产，李某回家待岗。后公司于5月9日张贴恢复告示，公司于5月23日以李某无故旷工为由向其下达《解除劳动合同通知书》。李某要求公司支付待岗期间工资。
[裁判结果] 《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。公司因自身原因停产，未安排李某工作，也未支付李某工资或生活费。仲裁与审理结果：公司应支付李某待岗第一月的全额工资，并按照最低工资80%的标准支付待岗第二月起至恢复生产之日止的生活费。
[典型意义] 用人单位因出现生产淡季或其他客观因素等导致停工、停产、歇业等情况，即使劳动者未提供劳动，用人单位也应当依法支付劳动者相应的工资或生活费。
案例5、劳动者非因本人原因被安排到其他单位工作，工作年限应连续计算
[基本案情] 2003年9月，王某与连云港某公司签订劳动合同，建立劳动关系。2008年5月，王某与连云港某国际公司签订劳动合同，建立劳动关系。2003年9月以来，在王某与上述两公司履行劳动合同期间，王某分别与原用人单位及现用人单位三方签订《协议书》：自与现用人单位签订劳动合同生效之日起，与原用人单位劳动合同解除，并由现用人单位承接原用人单位对劳动者拥有的权利和承担的义务，现用人单位认可王某在原用人单位工作年限，并视为现用人单位的连续工龄。2017年5月，连云港某国际公司向王某提出解除劳动合同，并协商签订了解除协议书。后双方就经济补偿计算年限问题无法达成一致意见，王某要求自入职原公司时起计算经济补偿。
[裁判结果] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……及其他合理情形等，均属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。本案中，王某与连云港某公司及连云港某国际公司履行劳动合同期间，分别与原用人单位及现用人单位三方签订《协议书》，协议书约定自与现用人单位签订劳动合同生效之日起，与原用人单位劳动合同解除，并由现用人单位承接原用人单位对劳动者拥有的权利和承担的义务，现用人单位认可王某在原用人单位工作年限，并视为现用人单位的连续工龄。王某属于符合其他合理情形的非因本人原因被安排到新用人单位工作，且王某至其他单位工作时，原单位并未向其支付经济补偿。仲裁与审理结果：王某享受经济补偿的年限自其入职原公司之日起计算。
[典型意义]实务中，常出现劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但与劳动者签订劳动合同的用人单位由甲公司变为乙公司、用人单位及关联企业与劳动者轮流订立劳动合同、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动、用人单位合并或分立等原因导致劳动者工作调动等情形，这些情形均属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。在上述情形下，原用人单位未向劳动者支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除或终止劳动合同计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限与新用人单位的工作年限合并计算。
案例6、劳务派遣合同已实际履行的，劳动者以所从事的为主营岗位而非辅助性岗位主张合同无效的，不予支持
[基本案情] 2007年9月至2016年12月，某人力资源公司与李某连续签订劳务派遣合同，将李某派遣至用工单位（某高速公路管理公司）从事勤杂等工作。2013年8月，该公司第二届职代会形成决议，决议内容包括对勤杂工等辅助岗位继续以劳务派遣方式用工。8月15日，用工单位印发《薪酬管理办法（修订）》的通知，对主营及辅助生产岗位予以具体列明，辅助生产岗位有驾驶、水电、保安、勤杂、服务员等。对上述决议或通知，用工单位已予公示。原合同期满后，人力资源公司与李某不再续签。李某以所从事的并非辅助性岗位，人力资源公司骗取其反复签订劳务派遣合同为由，要求确认劳务派遣合同无效。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。关于辅助性岗位，人社部《劳务派遣暂行规定》第三条第三款规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。本案中，李某虽称某人力资源公司通过欺骗等违法手段，骗取其反复签订劳务派遣合同，但并未能就此提交证据加以证明。用工单位通过职代会所形成的相关决议、通知等规定，并已公示，确定李某实际所从事的系勤杂岗位。李某与人力资源公司及用工单位间形成长期劳务派遣用工关系，就用工单位、所从事岗位等进行了较为明确的约定，李某均应知晓该用工关系，且均已按此用工关系长期实际履行。仲裁与审理结果：对李某的请求不予支持。
[典型意义] 实践中，劳务派遣是较为常见的用工形式。该用工形式仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位，且不得超过其用工总量的10%。劳动者与用人单位依法签订了派遣合同并实际履行，劳动者不能再以非本人意思表示为由否定所签订的派遣合同效力。
案例7、用人单位以变更工作地点达到解除劳动合同目的的，是滥用管理权，应支付经济补偿金
[基本案情] 汤某与某科技公司签订有自2016年5月至2017年4月劳动合同，约定公司可根据工作需要调整工作地点。汤某住所位于连云港市，工作地点为公司连云港网点。2017年初，公司工作人员曾与汤某就解除劳动关系支付款项等事宜进行沟通，未达成一致。后公司将汤某工作地点调动至宿迁，汤某未同意。之后，公司通过短信发送调动通知：因工作需要，现调动汤某至公司宿迁网点工作，要求在三日内办理交接工作，并于当月6日前至宿迁报到。收到短信通知后，汤某对公司滥用用工管理权单方调动表示异议，公司仍坚持调动。后汤某向公司送达解除劳动关系通知书并要求支付经济补偿。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，双方劳动合同中虽约定用人单位可根据工作需要变更工作地点，但某科技公司仍应本着诚实信用原则行使该权利。在解除劳动合同事宜协商不成情况下，公司以工作需要为由通知汤某到宿迁网点工作，该理由难以认定系用人单位的客观需要。汤某住所地为连云港市，该变更对汤某实际的工作及生活均有较大影响，在汤某对工作地点变更表示异议的情况下，公司仍坚持该调动，汤某因此解除劳动合同，该解除应归因于公司单方调动、不再提供原劳动条件。仲裁与审理结果：支持汤某关于经济补偿金的请求。
[典型意义] 履行劳动合同，双方应当坚持诚实信用原则。用人单位在变更工作地点等影响劳动者切身利益的合同条款时，仍应与劳动者平等协商。如果滥用用工管理权，违背诚信单方任意变更合同条款导致劳动合同解除的，用人单位仍应承担相应的法律责任。
案例8、用人单位基于客观需要依法依约临时合理调岗，劳动者无合理理由不予配合的，用人单位可以解除劳动合同
[基本案情] 2001年8月，陈某在某新能源公司下设的热水器厂工作。劳动合同约定，根据用人单位生产经营需要，按照诚信合理原则，劳动者承诺服从用人单位在相同或者相似的工作岗位间进行调整，用人单位可直接变动劳动者的工作岗位而不需要征得劳动者同意。2017年7月，被申请人以净水市场订单猛增为由要求陈某到相距不远同为被申请人下设的净水器厂帮扶一个月，帮扶期间待遇不变，另给予补贴500元。但陈某以家庭原因未按要求到岗，而是继续在原岗位签到。后公司以陈某违反劳动纪律和旷工为由经征求工会程序后解除陈某的劳动合同。陈某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容，但亦不能完全否定用人单位的用工自主权。本案中，用人单位为保障正常经营生产，基于自身业务需要和劳动合同的约定，对劳动者进行短期性、临时性的工作指派，属用人单位用工自主权，劳动者应予以配合，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗，劳动者无正当理由不服从用人单位工作安排，未到新的工作岗位报到的，按照单位规章制度属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。仲裁与审理结果：对陈某支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
[典型意义] 实践中，有关岗位调整产生的劳动争议纠纷颇多，一方面劳动者的基本劳动权益需要保护，另一方面用人单位的用工自主权也需要维护，应当寻求保护劳动者权益与维护用人单位用工自主权之间的平衡。首先，用人单位对劳动者的岗位调整应是基于符合法律规定和劳动合同等约定，即劳动者将工作场所、工作内容等变更或决定的权限由用人单位行使的明确约定，且该约定亦符合法律相关规定。其次，用人单位对劳动者的岗位调整应具有合理性，即用人单位对劳动者的调岗是基于生产经营的现实需要，劳动者在调岗过程中并没有受到降低劳动报酬、减少福利待遇等不公正对待等。在未得到劳动者明示或默示同意的情况下，用人单位则不能随意对劳动者进行岗位、工作内容等调整。
案例9、用人单位因期满终止劳动合同的，仍需向劳动者支付经济补偿
[基本案情] 刘某于2012年9月入职某公司，双方签订劳动合同至2017年12月。2017年2月，刘某患病。患病期间，公司按照当年度最低工资标准的80%发放刘某病假工资。后公司以双方签订的劳动合同期满不再续订为由，向刘某发出终止劳动合同通知书，并要求刘某于12月20日前至公司领取经济补偿。刘某因对经济补偿数额有异议产生争议。
[裁判结果] 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期限届满终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，公司以合同期满不再续订为由终止了与刘某签订的劳动合同，因刘某在劳动合同终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准，应按本地最低工资标准计算刘某经济补偿。仲裁与审理结果：公司按本地最低工资标准计算刘某经济补偿金。
[典型意义]劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿。
案例10、劳动者患病在规定的医疗期内，用人单位应依法支付病假工资
[基本案情] 2004年12月，霍某与连云港市某工业公司签订无固定期限劳动合同。后霍某被诊断为患乳腺癌住院治疗，此后未间断治疗。2014年6月份，公司发放霍某工资2200元。同年7、8月，公司按照1024元/月的标准发放霍某工资，此后未再发放霍某病假期间工资。霍某要求公司支付医疗期工资。
[裁判结果] 根据《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对于患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，均应给予24个月的医疗期，24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。根据霍某的病情，其应当享受医疗期为24个月，支付标准为月最低工资标准的80%。仲裁与审理结果：支持霍某要求公司支付医疗期内工资的请求。
[典型意义]职工患病休假，需要停止工作医疗时，应当根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限享受3个月至24个月医疗期。在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
