2006年12月25日，王小来入职北京某房地产公司，双方签订《廉洁自律公约》。
2008年1月19日，双方在劳动合同中约定：王小来在公司合约部门担任主管；月工资标准为税前9115元；王小来如严重违反劳动纪律或者规章制度，以及严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的，公司可以随时解除劳动合同；王小来认同并遵守公司的《员工手册》、《绩效考核制度》及其他相关管理制度和规定。
2010年4月8日，公司召开相关项目结算事宜专题讨论会，对王小来等人工作中出现的错误进行批评和纠正。
2010年4月22日，公司向王小来作出解除劳动合同通知书，内容为：
"您于2007年1月11日入职我公司，双方签订自2009年1月19日至2012年1月18日的劳动合同，现因您在公司'S1工程泛光照明设计、供应及安装'结算工作中严重失误，给公司造成潜在的经济损失原因，我公司根据《劳动法》及相关规定，决定于2010年4月22日与您解除劳动合同。"
2010年5月12日，王小来签署个人声明，内容为：
"本人同意与公司解除劳动合同，经双方协商，愿意接受公司一次性给予的经济补偿金5000元"。
王小来收到经济补偿金后，申请仲裁、诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
诉讼中，王小来对于该声明解释为：其同意的是公司违法解除劳动合同后他不再要求恢复劳动关系，但是还要求违法解除赔偿金。
【一审判决】
北京西城区人民法院经审理认为：关于劳动关系解除，王小来虽然在工作中出现错误，但均已被纠正，并未实际给公司造成经济损失，公司以此为由与王小来解除劳动合同无法律依据，该解除行为违法，公司应支付王小来违法解除劳动合同的赔偿金。
通过王小来提交的人员录用通知书和公司提交的劳动合同附件的《廉洁自律公约》可以认定王小来入职时间为2006年12月25日，双方劳动关系解除时间为2010年4月22日，王小来月工资标准9115元，应结合上述期限和标准核定赔偿金数额。
虽然王小来曾签署个人声明称愿意接受公司一次性给予的经济补偿金5000元，但数额明显少于公司应付数额，故公司应予补足。
最后，一审法院判决公司支付王小来违法解除劳动合同赔偿金58805元。
公司不服，提起上诉。公司认为于2010年5月12日给予王小来一次性经济补偿金5000元，王小来收取后也声明同意与公司解除劳动关系，意味着双方在解除劳动合同上达成了一致，王小来无权再向公司主张任何补偿。
【二审判决】
北京二中院经审理认为，本案争议的焦点为公司是否应当支付王小来违法解除劳动合同赔偿金。
首先，从公司2010年4月22日解除劳动合同的合法性来看，本案中，王小来在相应项目结算中，虽存在工作失误，但现有证据尚不足以证明王小来的失误给公司造成了实际损失。
故此，公司以上述规定解除其与王小来之间的劳动合同依据不足，原审法院认定其系违法解除劳动合同并无不当。
其次，从王小来2010年5月12日签署的个人声明之效力来看，王小来签署的个人声明中使用的"同意解除劳动合同"、"经协商，愿意接受经济补偿金"等言语，表明在公司单方解除劳动合同后，双方进一步进行协商，王小来最终同意公司解除劳动合同，并接受了公司支付的经济补偿金。
而声明中"一次性"的字样表明双方就解除劳动合同经济补偿金的数额所达成的共识应为终局性的解决方案。且从现有证据分析，无法得出公司与王小来在协商过程中存在欺诈、胁迫或重大误解、显失公平等可能导致个人声明无效或被撤销的情形，故此，王小来签署的个人声明应属有效。
同时，公司解除劳动合同是基于王小来的工作失误在先，在法院最终认定该解除行为的性质前，其违法与否尚不确定，如果公司解除行为合法，则无需支付王小来解除劳动合同经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金。故就当时的情况而言，王小来接受公司5000元的经济补偿金，亦属规避风险的一种选择，此乃王小来对于其权利的自由处分，不违反法律法规的强制性规定。
故对于上述经济补偿金低于法定标准的差额部分，应属王小来对其权利的放弃。
综上，王小来在签署个人声明并收取公司经济补偿金后又起诉要求违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院难以支持。
最后，王小来作为成年人，又作为公司的合约部门主管，其应知晓签署个人声明并接受公司经济补偿金的后果。
诉讼中，王小来虽主张其上述行为仅表明当时同意接受公司违法解除劳动合同的结果，不再要求恢复劳动关系，而不能阻却其起诉要求剩余部分的违法解除劳动合同赔偿金。但从声明本身看，无法得出王小来所述之结论。
退一步讲，假使王小来所述成立，那么，公司在明知王小来会继续按违法解除主张其权利的情况下，仍与王小来就解除劳动关系问题进行协商并支付经济补偿金，显然与常理不符。故对王小来的前述主张，本院难以采信。
同时应特别指出的是，在民事活动中，除却受欺诈、胁迫或重大误解等特殊情形外，如果每个人对自己签字确认的书面材料都做出有悖常理或超出对方合理预见的解释，长此以往，个人信用制度的建立则无从谈起，纠纷的终局解决亦无法实现，故从维护社会的公共秩序角度出发，本院亦不宜支持王小来的相应诉讼请求。
最终，二审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金58805元。
案号：（2014）二中民终字第03700号
【实务评析】
本案一、二审均认定公司属违法解除劳动合同，但处理结果却截然不同，一审法院认为需支付违法解除劳动合同的赔偿金，二审法院认为无需支付违法解除劳动合同赔偿金，两级法院的分歧在如何理解王小来签署的这份“一次性补偿”的声明书上。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定："劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。"
根据劳动法的规定，劳动争议可以由双方协商解决，王小来签署这份声明书显然不违反法律行政法规的强制性规定，也不能说是被公司“欺诈、胁迫或者乘人之危”，至少证据上无法证明这点。
那么，签署这份声明是否存在重大误解或者显失公平呢？
《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第七十一条对“重大误解”的解释是行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
本案中，王小来对公司解除的性质并不存在错误认识，他也认为公司是违法解除，但仍选择同意一次性补偿。对标的的数量也不存在错误认识，他并不认为赔偿金就是5000元。虽然他辩解为签署声明同意的是公司违法解除劳动合同后他不再要求恢复劳动关系，但是还要求违法解除赔偿金，但这种解释不合常理，没有哪个公司会这么傻，在明知员工还要主张赔偿金的情况下还支付一次性经济补偿。
那么，这份声明书是否显失公平呢？
显失公平是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。其构成要件为：双方当事人的权利义务明显不对等；这种不对等是一方利用优势地位或对方没有经验，违反公平原则，超过了法律允许的限度。我们从另外一个角度解读这份声明书，核心问题是赔偿金能否由劳资双方通过协议方式减少或免除。
最高法院民一庭在其编写的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》中认为，“违法解除劳动合同赔偿金的立法目的在于通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿。关于该赔偿金的性质，在理论上可以有两种解释，一种解释为这是立法者基于特殊的立法政策对于用人单位违约责任的特殊规定，《消费者权益保护法》中的惩罚性赔偿同其含义。另外一种解释则是，《劳动法》具有强烈的保护劳动者的立法目的，用人单位违法解除或终止劳动合同，属于故意违反保护他人之法律的侵权，应当承担相应的侵权责任，属于侵权责任的一种。无论采纳何种解释，无论是从合同法理论还是从侵权法理论来看，赔偿金都允许当事人在事后以意思表示的方式免除或减少……”
基于上述理解，显然也不会存在显失公平需撤销的问题。
如果签完协议可以随意反悔，法院认为，“长此以往，个人信用制度的建立则无从谈起，纠纷的终局解决亦无法实现”，故从维护社会的公共秩序角度出发，法院不支持王小来的反悔是对的。
